Sven337

Critique de l'avant-projet de loi El Konneri

27 Feb 2016

De très nombreux journaux et de très nombreuses personnes commentent depuis quelques jours le projet de loi présenté par le Premier Menton et notre bien compétente ministre du Travail. Or, ces commentaires sont amusants car ils ne s’appuient sur aucune source officielle, mais sur des propos rapportés et sur la propagande gouvernementale. En fait, à l’heure où j’écris ces lignes, il semblerait que le projet de loi n’en soit pas encore un, et qu’il ne s’agisse que d’un avant-projet, vraisemblablement rédigé sous Microsoft Word par on ne sait quel membre du cabinet de Manuel Valls l’immigré. Cet avant-projet n’a pas l’air d’être public, mais certains journaux ont publié assez confidentiellement un PDF, dont j’ai extrait le contenu.

Je vais ici m’appuyer sur ce document, qui constitue la source la plus fiable sur ce que le gouvernement prévoit de faire voter par le parlement, pour faire quelques commentaires. Le texte de l’avant projet apparaîtra dans des blocs de couleur rose-saumon-un-peu-pourri (quoi de plus approprié pour le gouvernement socialiste actuel).

Ce projet de critique était très ambitieux et j’ai parfois fait un peu vite.

Le titre

Projet de loi sur la Négociation collective, le Travail et l’Emploi (NE.T.E)

Ou :

Projet de loi pour l’avenir de la négociation collective, du travail et de l’emploi

Sans commentaire. Les services de Myriam n’ont pas encore décidé quel nom donner au projet de loi, nul doute que des sondages pour réaliser un test A/B sont en cours.

Sommaire de l’avant-projet de loi

Ci-dessous, le sommaire de l’avant-projet de loi, avec les titres d’origine.

Titre 1er Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective

Chapitre 1 Un Préambule pour le code du travail

Article 1er

Avant le chapitre préliminaire du code du travail, il est inséré un Préambule ainsi rédigé :

« Préambule « Principes essentiels du droit du travail « Section I : Libertés et droits de la personne au travail

« Article 1.- Les libertés et droits fondamentaux de la personne sont garantis dans toute relation de travail. Des limitations ne peuvent leur être apportées que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

« Article 2.- Toute personne a droit au respect de sa dignité dans le travail.

Sans aucun effet concret.

« Article 3.- Le secret de la vie privée est respecté et les données personnelles protégées dans toute relation de travail.

« Article 4.- Le principe d’égalité s’applique dans l’entreprise. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit y être respectée.

« Article 5.- Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail.

Sous peine de quoi ?

[…] « Article 9.- La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherchée dans la relation de travail.

Par qui, avec quels moyens, sous quelle contrainte ?

Le seul effet, par exemple pour l’article 6, pourrait à la rigueur être de caractériser une faute civile de l’employeur justifiant dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1382 du code civil.

Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000006438819&dateTexte=20160211

En effet, l’indemnité attribuée par les prud’hommes en cas de licenciement abusif sera bientôt plafonnée, donc le demandeur s’attachera à rechercher non seulement à démontrer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, mais également tout autre faute civile donnant lieu à indemnisation (discriminations diverses, non respect de la vie privée, non respect de la dignité, etc.). Il reste qu’il sera difficile de prouver que l’employeur n’a “pas respecté la dignité” du salarié dans la relation de travail. Même si on sait tous que c’est assez couramment vrai, en rapporter la preuve est compliqué.

Je m’arrête là, vous avez compris l’idée : ces “principes essentiels” n’ont pas vraiment d’effet ni d’intérêt juridique. Je ne vais pas citer les 60 articles. C’est un ramassis de principes généraux, certes louables, mais qui n’ont rien à faire dans la loi (et qui par ailleurs y figurent déjà). Aucune obligation n’est créée, aucun droit n’est créé: ce “préambule” est là pour se sentir bien, mais à part alourdir le code du travail il n’a aucun effet juridique.

Je soupçonne fortement que son rôle est avant tout un rôle de communication : on démarre le projet de loi par quinze pages de grands principes honorables, et le citoyen moyen qui ne lira pas plus loin ne voit que du bien dans ce projet.

Chapitre 2 Création de la commission de refondation du code

Sans intérêt. Encore une commission d’incapables qui va pondre des propositions qui seront enterrées.

Chapitre 3 Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés

Article 3

I. Au deuxième alinéa de l’article L.3111-2 du code du travail, après les mots, « cadre dirigeant » sont insérés les mots : « participant à la direction de l’entreprise ».

Voici l’article en question : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902439&dateTexte=&categorieLien=cid

Quel intérêt ? Je pense que certaines entreprises s’amusaient à donner à leurs cadres supérieurs (mais non dirigeants) un statut de cadre dirigeant. Cela était déjà contraire à la loi, avec cette précision on met un peu plus les points sur les i. Personnellement je ne pleure pas trop sur le sort des cadres supérieurs, dont le salaire (au moins dans les grands groupes) est souvent suffisamment important pour justifier que le droit du travail leur soit appliqué plus souplement.

**Le titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail est ainsi rédigé :

*« Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires * *« Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail * *« Section 1 : Travail effectif, astreintes et équivalences * *« Sous-section 1 : Travail effectif * *« Paragraphe 1 : Ordre public *

« Art. L3121-1. -La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

« Art. L.3121-2. - Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.

« Art. L.3121-3- Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

« Art. L.3121-4. - Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. « Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Ici il ne s’agit que de la répétition du code du travail tel qu’il est actuellement écrit, avec quelques petites modifications qui sont, marginalement, à l’avantage du salarié.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000006902440&idSectionTA=LEGISCTA000006195759&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160223

Un point intéressant : l’intitulé du paragraphe mentionne explicitement que ces dispositions sont d’ordre public. Une disposition d’ordre public est une disposition qui ne peut pas être remise en question, même avec accord des parties. En d’autres termes cette nouvelle rédaction indique clairement que la définition de “durée de travail effectif” n’est pas négociable dans les entreprises. En l’absence de cette précision, on peut imaginer un accord qui s’écarte de ce que prévoit la loi.

De nombreuses dispositions sont d’ordre public, mais pas toutes. La notion d’ordre public provient de l’article 6 du code civil :

On ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent l’ordre public et les bonnes moeurs.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=2BC1A4513334CB7D6D266895803F7059.tpdila09v_3?idArticle=LEGIARTI000006419285&cidTexte=LEGITEXT000006070721&dateTexte=20160211

*« Paragraphe 2 : Champ de la négociation collective *

« Art. L. 3121-5. - Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l’article L.3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

« Art. L.3121-6. - Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L.3121-3 soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L.3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

Ces articles sont nouveaux et expliquent :

  1. que les compensations doivent exister
  2. qu’elles doivent être négociées de préférence au sein de l’entreprise, et à défaut dans la convention collective.

Le 3121-5 est totalement inutile, puisqu’il indique que quelque chose qui n’était pas interdit (rémunérer un temps de travail non effectif) est autorisé. C’est la situation par défaut du droit, cet article n’a donc pas lieu d’exister.

*« Paragraphe 3 : Dispositions supplétives *

« Art. L.3121-7. - A défaut d’accord, la rémunération prévue à l’article L. 3121-5 et les contreparties prévues à l’article L. 3121-6 sont fixées par l’employeur, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

C’est là que le bât blesse et qu’on trouve la première arnaque de ce projet de loi. Jusqu’à présent, ce n’était que du bla-bla poétique sans intérêt (articles 1 et 2 du projet de loi), ou des précisions bienvenues mais sans grand impact. Ce nouvel article L3121-7 nous explique que si aucun accord n’est trouvé, c’est l’employeur qui prend lui-même la décision. Dès lors, quel est son intérêt à négocier effectivement un accord ? Il lui suffit de refuser toute discussion et de fixer la contrepartie à un centime d’euro par heure. Le comité d’entreprise, informé de cela, n’aura aucun pouvoir pour s’y opposer.

Cet article à lui seul détruit les précédents, et l’employeur est seul maître à bord sur les questions de temps de pause et d’habillement.

*« Sous-section 2 : Astreintes * *« Paragraphe 1 : Ordre public *

« Art. L3121-8- Une période d’astreinte s’entend comme […] [NdSven337: reprise intégrale de l’article L3121-6 actuel]

« Les salariés concernés par les astreintes sont informés de la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans un délai raisonnable.

Ils sont “informés” dans un délai raisonnable. Ça veut dire quoi, “raisonnable” ? Et c’est sous peine de ? Le code du travail regorge de ce type de disposition. Le problème c’est qu’aucune réelle contrainte n’est créée pour l’employeur, et si celui-ci décide de s’asseoir dessus, il n’existe aucun recours effectif. Cette précision, comme beaucoup d’autres dans cet avant-projet ainsi que dans notre corpus législatif actuel, est un voeux pieux, qui n’a rien à faire dans la loi.

Je rappelle la rédaction actuelle qui apparaît dans l’article L3121-8 du code du travail:

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

C’était mauvais, mais au moins le délai était précisé. Bref, sur ce point, un premier recul du droit des salariés, sans réel avantage pour les employeurs.

« Art. L. 3121-9. - Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. « Lorsque le salarié est intervenu pendant la période d’astreinte, il bénéficie à l’issue de la période d’intervention d’un repos compensateur au moins égal au temps d’intervention lui permettant de bénéficier au total d’au moins onze heures de repos quotidien ou trente-cinq heures de repos hebdomadaire.

C’est loin d’être le scandale que ce que certains ont voulu en faire. L’astreinte a toujours été décomptée du temps de repos, simplement, c’est la nature consécutive des 11h qui est remise en cause dans ce projet. Pour une fois que la propagande gouvernementale est relativement exacte, je cite (en rose un peu moins faisandé) :

Ce qui change avec le projet de loi : aujourd’hui, lorsque le salarié est amené à intervenir pendant son astreinte, l’employeur est tenu de lui octroyer 11 heures de repos consécutives à l’issue de son intervention, y compris s’il avait déjà bénéficié d’une partie de son repos avant son intervention. Demain, lorsque le salarié interviendra pendant son astreinte, le temps de repos qu’il avait déjà pris avant d’intervenir sera pris en compte dans le calcul des 11 heures de repos.

Le gouvernement oublie de préciser que le salarié bénéficiera tout de même d’un repos correspondant au moins à la durée d’intervention, donc pas question de reprendre le travail immédiatement après une astreinte. Ce changement ne me semble pas être une grande victoire des patrons (et de leur allié le parti socialiste), mais un point de détail (qui est effectivement au désavantage des salariés).

*« Paragraphe 2 : Champ de la négociation collective *

On ne va pas s’embêter avec celui-ci, puisqu’il est annihilé par le suivant…

*« Paragraphe 3 : Dispositions supplétives *

« Art. L. 3121-11- A défaut d’accord, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. Les modalités d’information des salariés concernés et les délais de prévenance sont fixés par décret en Conseil d’Etat.

Encore une fois, l’employeur fait ce qu’il veut si aucun accord n’est signé, pourquoi donc accepterait-il d’accorder quelque chose en négociation ? Son BATNA est de faire ce qu’il veut unilatéralement, moyennant un “avis” du comité d’entreprise, c’est-à-dire une réunion à la fin de laquelle les représentants du personnel expriment un avis qui n’a aucune conséquence, consigné dans un procès-verbal que personne ne lira.

*« Sous-section 2 : Durée quotidienne maximale * […] *« Sous-section 3 : Durées hebdomadaires maximales *

*« Paragraphe 1 : Ordre public *

« Art. L3121-19. - Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-21 et L.3121-23.

« *Art. L.3121-20. - La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de seize semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-22 à L.3121-24.

*« Paragraphe 2 : Champ de la négociation collective *

« Art. L3121-21. - En cas de circonstances exceptionnelles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de soixante heures.

« Art. L.3121-22. *** - **Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de seize semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de quarante-six heures calculée sur une période de seize semaines.

Et si aucun accord n’est trouvé…

*« Paragraphe 3 : Dispositions supplétives *

« Art. L. 3121-23. - A défaut d’accord, les dépassements des durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-19 et L.3121-20 sont autorisés par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

… c’est l’inspection du travail qui décide, selon des règles qui n’ont pas encore été écrites et qui pourront être modifiées au gré de l’humeur du gouvernement. En d’autres termes les articles précédents n’apportent pas de garantie sérieuse. Autant écrire “l’autorité administrative fixe la durée maximale hebdomadaire de travail applicable”. Même effet juridique, mais plus simple à comprendre (mais alors l’arnaque serait trop visible).

« Art. L. 3121-24. - A titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, des dépassements de la durée de quarante-six heures peuvent être autorisés pendant des périodes déterminées dans des conditions déterminées par décret.

Même remarque ici. C’est le décret qui va réellement poser des limites.

*« Section 3 : Durée légale et heures supplémentaires *

  • « Sous-section 1 : Ordre public * « Art. L.3121-26. - La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. « Art. L.3121-27.-*** **Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. […]

*« Sous-section 2 : Champ de la négociation collective * […]

*« Sous-section 3 : Dispositions supplétives * […] « Art. L.3121-36. - Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ou de leur majoration par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas. « L’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

J’aimerais bien comprendre ce que “adapter […] les modalités d’attribution” signifie en pratique. On dirait une clause “open bar” qui permet à l’employeur de faire ce qu’il veut dès lors qu’il n’y a pas de délégué syndical.

*« Section 4 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, horaires * *« Sous-section 1 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine * *« Paragraphe 1 : Ordre public * « Art. L.3121-39. - Lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. « Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et seize semaines en cas de décision unilatérale.

Pourquoi pas un siècle, tant qu’à y être.

[…] *« Section 5 : Conventions de forfait * *« Sous-section 1 : Ordre public * *« Paragraphe 1 : Dispositions communes * […] *« Paragraphe 2 : Forfaits en heures * […] *« Paragraphe 3 : Forfaits en jours * « Art. L. 3121-56. - Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours prévu au 3° du I de l’article L.3121-62 : « 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; « 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Reprise à l’identique de l’actuel L.3121-43.

[…] ** *Art. L. 3121-58. *- Lorsque l’employeur a fixé des échéances et une charge de travail compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne peut être engagée au seul motif que le salarié n’a, de sa propre initiative, pas bénéficié de ces repos ou congés.

Cet article est une nouveauté. Jusqu’à présent l’employeur avait la responsabilité de prouver que le salarié au forfait jours avait bien pris ses congés, et il était responsable d’imposer au salarié de les prendre. Désormais, si le salarié ne les prend pas et que ce n’est pas à cause d’une contrainte de l’employeur (charge de travail excessive), l’employeur n’a plus à se soucier de savoir si le salarié prend ses congés. C’est en fait assez logique. Ce que je ne comprends toujours pas, c’est pourquoi parler de “repos” ou de “congés” dans le cas d’un forfait en jours, puisqu’il suffirait de faire 365 - forfait pour trouver le nombre de jours de congés.

« Sous-section 2 : Champ de la négociation collective * […] « Art. L. 3121-64.-** **A défaut d’accord collectif prévu à l’article L. 3121-62, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, des conventions individuelles de forfaits en jours et en heures sur l’année peuvent être conclues sous réserve que l’employeur fixe les règles et respecte les garanties mentionnées aux articles L.3121-62 à L.3121-63.

Cela semble être une nouveauté : les petites entreprises peuvent désormais mettre en place du forfait jours.

  • « Chapitre III : Travail à temps partiel et travail intermittent * « Section 1 : Travail à temps partiel * […] *« Paragraphe 6 : Répartition de la durée du travail * « Art. L3123-11.-** **Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Je n’ai pas retrouvé trace d’une telle disposition dans l’actuel code du travail. C’est bien qu’elle apparaisse, mais quel délai de prévenance ? Et sous peine de quoi si ce n’est pas respecté ? Encore une disposition qui ne sert à rien. Il aurait fallu fixer le délai de prévenance (“une semaine au minimum”), et assortir cette obligation d’une sanction pour l’employeur.

« Art. L3123-12.-*** **Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. […]

Cette disposition là est une bonne idée, et elle a du sens juridiquement, contrairement à la précédente qui n’a aucun effet.

Article 4 (congés spécifiques)

Sans commentaire.

« Sous-section 2 : Congé mutualiste de formation * *« Paragraphe 1 : Ordre public * « *Art. L. 3142-36. - Tout administrateur d’une mutuelle au sens de l’article L. 114-16 du code de la mutualité a droit, chaque année, à un congé de formation.

J’aimerais bien comprendre ce que cela vient faire dans le code du travail ! Cela y est déjà, dans les articles L. 3142-47 et suivants.

« Sous-section 4 : Congé pour catastrophe naturelle * *« § 1 Ordre public * « *Art. L. 3142-48 .- Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle a droit à un congé, pris en une ou plusieurs fois, pour participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. « Art. L 3142-49. - En cas d’urgence, ce congé peut être pris sous préavis de vingt-quatre heures.

Pour moi, une urgence, c’est quelque chose qui doit être traité immédiatement, et non sous vingt-quatre heures.

  • Sous-section 5 : Congés de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse *
  • Sous-section 6 : Congé de représentation *
  • Sous-section 7 : Congé de solidarité internationale *
  • Sous-section 8 : Congé pour acquisition de la nationalité *

Quel bel inventaire !

Article 5 (CET)

Sans commentaire.

Article 6 (jeunes travailleurs)

Sans commentaire.

Article 7 (dispositions non codifiées forfaits + accords de modulation)**

En gros, cet article signifie que les forfaits jours actuellement en cours d’exécution peuvent continuer d’exister sans modification (ou presque). Cette loi n’est donc pas rétroactive sur les forfaits existants.

Titre II Favoriser une culture du dialogue et de la négociation

Chapitre 1 : Des règles de négociation plus souples et le renforcement de la loyauté de la négociation

Article 8 [préambule des accords, méthode, publicité]

I. Au chapitre II du titre II du livre deuxième de la deuxième partie du code du travail, il est inséré une section II bis intitulée : « Préambule des conventions et accords », qui comprend un article ainsi rédigé : « Art. L 2222-3-1- Les accords et conventions collectives contiennent un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leur contenu. « L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de ces accords et conventions.

Pourquoi, dès lors, demander la présence d’un préambule ?! Cet article L.2222-3-1 s’auto-annule !

[…] b) Après l’article L. 2222-5, il est inséré un article L. 2222-5-1 ainsi rédigé : « Art. L. 2222-5-1- Les accords et conventions collectives définissent leurs conditions de suivi et comportent des clauses de rendez-vous. « L’absence ou la méconnaissance de ces éléments n’est pas de nature à entraîner la nullité de de ces accords et conventions ».

Même remarque. La personne qui a écrit ça devait avoir bu pour ne pas comprendre que ces dispositions n’ont aucun effet juridique.

À noter que je suis plutôt content de ces précisions qui annulent la nécessité d’avoir un préambule et une clause de rendez-vous. En effet, tous les accords collectifs ne sont pas le fruit de semaines de négociations entre grandes organisations, et un petit accord collectif au sein d’une entreprise doit pouvoir tenir en une page. Si on impose du texte inutile dans ces conventions, on les complique sans aucun intérêt.

« Art. L. 2232-4-1.-* Une convention ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. « Cet accord précise notamment la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données définie à l’article L. 2323- « La méconnaissance des stipulations de cet accord n’est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus, dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties».

Je traduis : l’accord peut fixer (s’il ne le fait pas, ce n’est pas grave) une règle du jeu. Le non-respect de la règle du jeu n’est pas un problème, sauf si vraiment il crève tellement les yeux que le juge estime que ce non-respect était déloyal. Cet article ne sert à rien, puisqu’il ne crée aucune obligation !

« *Art. L. 2231-5-1. * Les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale. « Toutefois, l’employeur peut s’opposer à la publication d’un accord s’il estime que sa diffusion serait préjudiciable à l’entreprise. […]

Ben voyons.

Article 9 [règles révision et dénonciation]

Sans commentaire.

Article 10 [retouches]

[…] II. A la section 3 du chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail, après le troisième alinéa de l’article L.2232-22, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : « La commission se prononce sur la validité de l’accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l’accord est réputé avoir été validé ».

Point de détail : dans une entreprise qui a des représentants du personnel élus, mais pas de délégués syndicaux, la possibilité de conclure un accord collectif est très limitée. Elle est soumise à l’approbation de l’accord par une “commission paritaire de branche”. Cet ajout assure que si la commission traîne un peu trop, l’accord sera automatiquement validé. C’est une bonne chose car cela facilite la signature d’accords en l’absence de délégués syndicaux, dont l’existence n’est pas toujours gage de qualité du dialogue social.

[…]

Chapitre 2 Renforcement de la légitimité des accords collectifs

Article 11 [accord majoritaire]

I. ? Le chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié : 1° Le premier alinéa de l’article L. 2232-12 est ainsi modifié : a) Le pourcentage « 30% » est remplacé par le pourcentage « 50 % » ; b) Après les mots les mots « des suffrages exprimés » sont insérés les mots « en faveur d’organisations représentatives » ; c) Les mots : «, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants » sont supprimés ;

Cela ressemble bien à un durcissement des conditions de validité d’un accord majoritaire, c’est-à-dire qu’il faudra un accord plus large entre syndicats au sein d’une entreprise pour que l’accord soit valide…

2° Le deuxième alinéa est remplacé par sept alinéas ainsi rédigés : « Si cette condition n’est pas satisfaite et que l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations totalisant au moins 30% des suffrages peuvent indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés. « Si à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le score de 50% mentionné au premier alinéa, cette consultation est organisée.

… mais on crée une sorte de référendum interne qui permet de soumettre au vote des salariés des accords dont le syndicat majoritaire n’a pas voulu. C’est une bonne innovation, tant il était juridiquement difficile de signer des accords jusqu’à présent.

« La consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral. Si l’employeur le souhaite, elle peut être organisée par voie électronique dans les conditions définies par un accord ou à défaut, par un décret en Conseil d’Etat.

Le vote électronique ne respecte pas les principes généraux du droit électoral, mais passons.

« Participent à la consultation les salariés de ou des établissements couverts par l’accord électeurs aux élections prévues aux articles L. 2314-2 et suivants du code du travail. « L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. « Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. « Un décret en Conseil d’Etat prévoit les conditions d’application du présent article.

Je pense que cela sera utile.

Article 12 [Accord majoritaire en faveur de l’emploi]

**« I.- Le chapitre IV du titre V du livre deuxième de la deuxième partie du code du travail est complété par un article ainsi rédigé: « Art. L. 2254-2. ? Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail, sauf refus du salarié, dès lors que cet accord n’a pas pour effet de diminuer sa rémunération mensuelle. « Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. « Dans ce cas, leur licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. « L’accord prévoit les modalités selon lesquelles les organisations syndicales représentatives signataires et les institutions représentatives du personnel sont consultées sur les conséquences pour les salariés, notamment ceux qui font face à des contraintes familiales ou personnelles impérieuses, de leur refus de l’accord « Un décret définit la rémunération mensuelle mentionnée au premier alinéa et les modalités par lesquelles les salariés sont informés et font connaître leur refus, le cas échéant, de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail.

Dès lors qu’un accord sera identifié comme “en vue de la préservation ou du développement de l’emploi”, c’est-à-dire 100% des accords, les dispositions de celui-ci remplaceront ce qui apparaît au contrat de travail des salariés. Si ceux-ci refusent, ils seront licenciés (même pas pour motif économique). La loi prévoit à l’avance que ce licenciement aura automatiquement une cause réelle et sérieuse (alors que je rappelle que cela signifie qu’elle doit être objective et grave), alors qu’on peut très bien imaginer un accord qui modifie à la marge (par exemple en rajoutant une heure de travail par mois) ; je doute que le refus de celui-ci soit vraiment quelque chose de grave.

Quoiqu’il en soit, ce genre de disposition est dangereuse, mais on peut supposer que la plupart des syndicats ne seront pas assez tarés pour signer ce genre d’accord, ce qui enlève les crocs à cette disposition. Les représentants des salariés ne sont après tout jamais obligés de signer un accord, même si on peut exercer sur eux des pressions importantes (ou les corrompre, ce qui ne doit pas être bien dur à faire vu le profil des syndicalistes célèbres).

Article 13 [sécurisation accords de groupe et des accords interentreprises]

Sans commentaire.

Article 14 Restructuration des branches

Sans commentaire (et sans intérêt non plus).

Chapitre 3 Des acteurs du dialogue social renforcés

Article 15 [Locaux syndicaux]

I. La section IV du chapitre I du titre I du livre III de la première partie du code général des collectivités territoriales est complétée par un article L. 1311-18 ainsi rédigé : « Art. L. 1311-18 ? Les collectivités territoriales ou leurs groupements peuvent mettre à disposition des syndicats des locaux, lorsque ces derniers en font la demande. […]

Complètement inutile. Il n’y a pas besoin de cet article pour autoriser les collectivités territoriales à le faire.

Article 16 [Moyens des délégués syndicaux]

La sous-section 1 de la section II du chapitre III du titre IV du livre premier de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifiée : I.- L’article L.2143-13 du code du travail est ainsi modifié : « 1° Au début du 1° le mot « dix » est remplacé par le mot « douze » ; « 2° Au début du 2° le mot « quinze » est remplacé par le mot « dix-huit » ; « 3° Au début du 3° le mot « vingt » est remplacé par le mot « vingt-quatre ». II- Au premier alinéa de l’article L. 2143-15 le mot « vingt » est remplacé par le mot « vingt- quatre ». III- L’article L.2143-16 du code du travail est ainsi modifié : « 1° Au début du 1° le mot « dix » est remplacé par le mot « douze » ; « 2° Au début du 2° le mot « quinze » est remplacé par le mot « dix-huit ».

C’est une augmentation de 20% du temps de délégation dont disposent les délégués syndicaux. Je n’aime pas beaucoup cette disposition, car les délégués syndicaux ne sont pas élus (contrairement aux membres du CE ou délégués du personnel), leur attribuer trop d’avantages en fait rapidement une “planque” qui attire les personnalités les plus nuisibles.

Article 17 [expertise CHSCT]

Sans intérêt. De toute façon ces expertises servent avant tout à enrichir les experts, et sont rarement utiles.

Article 18 [formation des acteurs du dialogue social]

[NdSven337: formation du CE] A la section VIII du chapitre V du titre II du livre troisième de la deuxième partie du code du travail, l’article L. 2325-43 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés : « Le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de dédier une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux présents dans l’entreprise. « Cette somme et ses modalités d’utilisation sont retracées dans les comptes annuels du comité d’entreprise ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2325-46, et dans le rapport mentionné à l’article L. 2325-50 ».

Très bien.

Article 19 [Mesure de l’audience patronale]

Sans commentaire.

Titre III Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique

Quand j’entends “ère du numérique”, je sors mon revolver.

Chapitre 1 Mise en place du CPA

Je devrais, mais je n’ai pas l’énergie de m’intéresser à cette nouvelle usine à gaz gouvernementale qu’est le CPA. Encore un truc qui va coûter un bras au contribuable et ne rien apporter qu’aux communicants et aux sous-traitants qui auront réalisé le site web que personne ne consultera jamais.

Chapitre 2

Ce chapitre n’existe pas dans l’avant-projet de loi. C’est rassurant sur la qualité du document…

Chapitre 3 Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique

[Article 23 [plateformes collaboratives]

Sans commentaire.

Article 24 [Télétravail et travail à distance]

Une concertation est engagée avant le 1er octobre 2016 sur le développement du télétravail et du travail à distance avec les organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation à ce sujet.

Sérieusement, c’est tout ce que vous avez à proposer ? Parce qu’il y a besoin de la loi pour demander aux employeurs et syndicats de s’asseoir autour d’une table pour décider, s’ils en ont envie, d’ouvrir une négociation sur la question du télétravail ? Le télétravail en France ne se développe pas car les managers ont une vision de leur rôle qui tourne essentiellement autour du “baby-sitting” : le manager est, dans la culture française, là pour contrôler à chaque instant que les employés font bien leur travail. Ce n’est que lorsqu’ils auront réalisé que la majorité des salariés font leur travail même sans qu’on les fouette que la situation pourra évoluer.

Le télétravail est à mon sens une solution à de nombreux problèmes dans notre pays : un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, un dialogue social apaisé, un bonheur plus important (ce qui est tout de même le but de la vie en société), moins de congestion dans les transports… Je trouve honteux que le gouvernement refuse de s’attaquer un peu sérieusement à cette question (même si, en toute honnêteté, je ne crois pas que les obstacles au télétravail, qui sont avant tout culturels, puissent se régler par la loi).

Article 25 [Un dialogue social adapté à l’ère du numérique]

I. Au deuxième chapitre du titre IV du livre premier de la deuxième partie du code du travail, l’article L. 2142-6 est ainsi rédigé: « Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des publications et tracts syndicaux à travers les outils numériques disponibles dans l’entreprise, notamment l’intranet et la messagerie électronique de l’entreprise, lorsqu’ils existent.

Excellente chose, car à ce jour, sauf erreur de ma part, les accords doivent nécessairement être affichés sur un tableau que pas grand monde ne regarde (surtout dans le cas où certains salariés travaillent à distance).

« A défaut d’accord, les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe. « L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit : « 1° être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ; « 2° ne pas entraver l’accomplissement normal du travail ; « 3° préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. »

Je pense qu’il faudrait imposer plus sérieusement à l’employeur de permettre aux syndicats de tracter en utilisant le réseau de l’entreprise, y compris par e-mail (le point 3 me semble faire obstacle à l’utilisation de l’e-mail). Le point 2 me semble permettre un peu trop facilement à l’employeur de refuser toute utilisation du réseau pour diffuser des tracts.

III. Le livre troisième de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié : 1° L’article L. 2314-21 est ainsi modifié : a) Après les mots : « sous enveloppe », la fin du premier alinéa est supprimée ; b) Le deuxième alinéa est ainsi rédigé : « Elle peut également avoir lieu par vote électronique selon les modalités fixées par un décret en Conseil d’Etat, si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur, le décide

On élargit les possibilités de vote électronique pour les élections des représentants du personnel. Je suis assez partagé sur cette disposition. D’un côté, le vote électronique est, sur le plan des garanties (secret, vérifiabilité), une catastrophe. Il se prête à la fois à la fraude et aux pressions sur les électeurs, et la fraude est non seulement facile à commettre mais, en plus, indétectable. D’un autre côté, simplifier les scrutins n’est pas une mauvaise idée étant donné la relative usine à gaz que cela représente, surtout dans les entreprises où tous les salariés ne sont pas sur site.

Titre IV Favoriser l’emploi

Chapitre 1 Faciliter la vie des TPE et PME et favoriser l’embauche

Article 26 [service d’appui de l’Etat pour les TPE et PME]

[…] « Chapitre III : Appui aux entreprises « *Art. L. 5143-1. - * Tout employeur d’une entreprise de moins de trois cent salariés de cette entreprise a le droit d’obtenir une information personnalisée et délivrée dans des délais raisonnables lorsqu’il sollicite l’administration sur une question en rapport avec l’application des dispositions du code du travail ou des accords et conventions collectives qui lui sont applicables. « Pour assurer la mise en oeuvre de ce droit, des services d’information dédiés sont mis en place par l’autorité administrative compétente, qui peut y associer des représentants des collectivités territoriales, des organisations syndicales et professionnelles, ou tout autre acteur qu’elle estime compétent. »

Le droit du travail est très complexe et les petits employeurs n’ont pas forcément les moyens ou le temps de se payer leur propre avocat (dont la compétence est par ailleurs rarement à l’échelle de leurs honoraires, comme j’ai pu en faire l’expérience). Mais je pense que c’est une solution au mauvais problème. Le problème de fond est que le droit du travail est trop compliqué, et comporte trop de dérogations et de points de détails, qui font qu’il faut avoir soit une bonne expérience en droit et en français juridique pour prétendre le comprendre un minimum (ce qui est mon cas, mais je ne doute pas que je fais un grand nombre d’erreurs dans mon interprétation), soit beaucoup d’argent pour se payer les services d’un professionnel dont on espère que son expérience en droit est suffisante pour faire peu d’erreurs.

La bonne solution serait de simplifier au maximum, à périmètre égal de protection pour les salariés et les employeurs, en diminuant le volume de texte ; c’est-à-dire qu’il faut supprimer tous les articles qui n’ont aucun effet (or, on a vu précédemment que ce projet de loi fait exactement l’inverse), et ensuite de supprimer toutes les dispositions prétendument protectrices mais qui par leur spécificité ou leur complexité ont pour seul effet de “juridiciser” la relation de travail.

Quoiqu’il en soit, c’est très bien que les employeurs puissent contacter l’inspection du travail pour obtenir une information juridique. Cela serait mieux si tous les employeurs et tous les salariés pouvaient le faire, mais cela nécessiterait que l’État assume la complexité du code du travail, qui aujourd’hui est portée exclusivement par des épaules privées, au grand bénéfice de mes parasites préférés que sont les avocats en droit social.

Article 27 [accords types de branche]

Détail sans grand intérêt.

Article 28 [Barème prud’homal] (sic)

On écrit “prud’hommal”, mais bon, ce n’est pas comme si c’était un des articles les plus fondamentaux de ce texte. Notre législateur est un consultant J2EE ivre.

I. - LE CHAPITRE V DU TITRE III DU LIVRE II DE LA PREMIERE **PARTIE DU CODE DU TRAVAIL EST AINSI MODIFIE : ** 1° Au sixième alinéa de l’article L. 1235-1, les mots : «, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi » sont remplacés par les mots : « du salarié » ; 2° Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par huit alinéas ainsi rédigés: « Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut dépasser : « 1° Si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à deux ans : trois mois de salaire ; « 2° Si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins deux ans et de moins de cinq ans : six mois de salaire; « 3° Si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins cinq ans et de moins de dix ans : neuf mois de salaire; « 4° Si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins dix ans et de moins de vingt ans : douze mois de salaire ; « 5° Si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins vingt ans : quinze mois de salaire. « L’indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, des indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles. « Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles [L. 1235-2,] L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximum prévus au présent article. » ;

On instaure donc un plafond d’indemnités aux prud’hommes. En pratique, cela signifie surtout qu’on instaure un permis de licencier moyennant une indemnité. Je ne trouve pas que c’est une mauvaise idée en soi d’avoir un tel permis, à condition que l’indemnité soit suffisante pour être dissuassive (ce qui n’est absolument pas le cas ici) ; mais cela pose un problème juridique. En effet le préjudice qu’une personne vous inflige est supposé être entièrement (mais pas plus) indemnisé, de telle sorte que l’indemnité neutralise le préjudice subi (En d’autres termes il faudrait qu’après coup, vous n’ayiez pas de préférence entre la situation avant et après. C’est évidemment compliqué si on vous indemnise la perte d’un membre ou d’un enfant.). Je rappelle qu’en France, les indemnités ne peuvent jamais dépasser le préjudice subi : il n’existe ainsi pas d’indemnités punitives comme aux USA. Le problème avec cet article, c’est qu’il y a des situations, nombreuses, où un licenciement abusif cause un préjudice qui est très supérieur à trois mois de salaire (pour les petites anciennetés). De plus, le législateur codifie que le préjudice subi lors d’un licenciement abusif est plus ou moins proportionnel à l’ancienneté, or j’estime que cela est faux. Le préjudice subi est une fonction affine de l’ancienneté (et du salaire) ; cette loi instaure une proportionnalité qui fait que les petits salaires ou petites anciennetés sont indemnisé dans des proportions ridicules.

Les employeurs souhaitent avoir une sécurité juridique en connaissant le coût maximal d’un licenciement abusif. Leur donner cette information n’est pas équivalent à leur donner la garantie que la somme sera faible, ce que fait ce projet de loi. Pour moi, on devrait fixer cette somme à environ 150 000 euros, indépendamment de tout paramètre. C’est le juge qui fixera ensuite, comme il en a l’habitude actuellement, la somme à accorder entre 0 et ce plafond.

Dans quel monde un ouvrier qui vit dans une zone à fort taux de chômage subit-il un préjudice qui ne dépasse pas 3 mois de SMIC, sous prétexte qu’il a été embauché récemment (2 ans) ?

L’OCDE nous indique que 46% des salariés en France ont plus de 10 ans d’ancienneté, 20% plus de 5 ans (et moins de 10), et 20% de 1 à 5 ans d’ancienneté. En gros, en France, un licenciement coûtera désormais un an de salaire (dans 50% des cas), et moins de neuf mois le reste du temps. Évidemment ça va simplifier les affaires des employeurs qui ont 300 ouvriers à licencier d’un coup (pour faire remonter le cours de bourse) : pourquoi s’ennuyer à respecter la procédure de plan social, quand de toute façon celui-ci coûterait plus cher que de virer tout le monde manu militari, de perdre au tribunal, et d’être condamné à payer un an de salaire par salarié qui a décidé de se battre (et qui a pris un avocat pour) ?

Un autre effet pervers, bien sûr, est que le pauvre sera moins indemnisé que le riche lorsqu’il perd son emploi. C’était certes plus ou moins déjà le cas…

[…] « Art. L. 1235-3-2. - L’article L. 1235-3 s’applique sans préjudice de la faculté pour le juge de fixer une indemnité d’un montant supérieur en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, par un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L. 1161-1, par la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L. 2422-1, par la violation de la protection dont bénéficient certains salariés dans les conditions mentionnées aux articles L. 1225-71, L. 1226-13 et L. 1226-15 ou par l’atteinte à une liberté fondamentale. « Il s’applique sans préjudice des règles applicables aux cas de nullité du licenciement économique mentionnées aux articles L. 1235-10 et L. 1235-11, ainsi qu’aux cas prévus aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 1235-16 et au septième alinéa du II de l’article L. 1233-58. » ;

Ce qui est intéressant, là, c’est que j’ai l’impression que seuls certains types de préjudices ouvrent droit à une indemnisation à la hauteur du préjudice subi, alors que dans les autres cas le plafond s’applique. Je ne suis pas expert mais cela pourrait poser problème au conseil constitutionnel (car certaines victimes auront des avantages légaux que n’auront pas les autres, et c’est une rupture de l’égalité devant la loi).

4° L’article L. 1235-5 est ainsi modifié :

  • * a) Au premier alinéa, après les mots : « les dispositions relatives », sont insérés les mots : « au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4 » ; b) Les cinq alinéas suivants sont supprimés ; 5° Au second alinéa de l’article L. 1235-11, le nombre : « douze » et remplacé par le chiffre : « six » ; 6° L’article L. 1235-12 est complété par les mots : « dans la limite des montants fixés à l’article L. 1235-3 » ; 7° A l’article L. 1235-13, les mots : « qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire « sont remplacés par les mots : « calculée en fonction du préjudice subi dans la limite des montants fixés à l’article L. 1235-3 » ;

Et là, la loi dispose que le préjudice sera indemnisé… sauf s’il est plus important qu’une certaine somme. Malheureusement je pense que c’est légal car le principe que le préjudice est indemnisé provient du code civil, qui n’est qu’une loi dans la hiérarchie des normes, et qui peut donc être annulé par une loi. Il faudrait qu’il soit inscrit dans la constitution, mais notre gouvernement préfère y écrire qu’il a le droit d’envoyer la police casser votre porte d’entrée en pleine nuit.

II. ? Au troisième alinéa de l’article L. 1226-15 du même code, le nombre : « douze » est remplacé par le chiffre : « six ».

Techniquement, “six” est un nombre, mais passons.

III. Le présent article entre en vigueur le lendemain de la publication de la présente loi. Lorsqu’une instance a été introduite avant cette date, l’action est poursuivie et jugée conformément aux dispositions législatives antérieures à la présente loi. Ces dispositions s’appliquent également en appel et en cassation.

Non rétroactivité de cette loi pour les procédures en cours. Je rappelle que c’est un principe fondamental de la loi française, mais qui n’est garanti constitutionnellement qu’en droit pénal. En droit du travail (ou fiscal), on peut parfaitement imaginer une disposition qui aurait un effet rétroactif, et cela arrive parfois (mais ce n’est jamais automatique).

Article 29 [rescrit]

L’ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur est ratifiée.

Voici l’ordonnance en question. https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031593830&categorieLien=id

Si une partie de cette ordonnance touche bien au code du travail, cet article 29 de la loi me semble être un cavalier législatif, qui devrait donc se voir censurer par le conseil constitutionnel.

Chapitre 2 Renforcer la formation professionnelle et l’apprentissage *

Pas de commentaire sur :

Article 33 [Information et évaluation]

[…] I. Après l’article L.6111-7 du code du travail, il est inséré l’article suivant : « Art L 6111-4 : « Chaque année, les résultats d’une enquête nationale qualitative relative au taux d’insertion des formations dispensées dans les centres de formation d’apprentissage, les sections d’apprentissage et les lycées professionnels, sont rendus publics.

Rendus publics par qui ? L’étude est réalisée par qui ? Avec quels moyens ?

Le contenu des informations publiées et leurs modalités de diffusion sont déterminés par arrêté conjoint du ministre en charge de la formation professionnelle et du ministre en charge de l’éducation nationale.

Donc cet article n’a rien à faire dans la loi, qu’il alourdit inutilement.

Chapitre 3 Sécuriser les acteurs du monde de l’emploi

Pas de commentaire sur les articles suivants :

Article 37 [Prolongation du plan de transformation des emplois de contrôleurs du travail en inspecteurs du travail]

I. Sans préjudice des recrutements des inspecteurs du travail effectués en application des dispositions statutaires du corps de l’inspection du travail, les inspecteurs du travail peuvent être recrutés, au titre des années 2016 à 2019, par la voie d’un concours réservé prévu à l’article 261 de la loi du 6 août 2015 susvisée. Ce concours est ouvert aux contrôleurs du travail justifiant au 1er janvier de l’année au titre de laquelle le concours est organisé de cinq ans de services effectifs dans leur corps. Les modalités et les épreuves du concours réservé sont définies par voie réglementaire.

Je ne suis pas convaincu de l’utilité de cette disposition dans la loi. Un décret suffirait, sauf erreur de ma part.

II. Le nombre de postes offerts est au plus de 250 chaque année.

Quel est l’intérêt de cette disposition ? L’administration n’ouvrira jamais que les postes dont elle a besoin (et je présume que c’est bien plus de 250 par an), dans la limite de son budget (dont je présume qu’il la limite de toute façon à moins de 250 postes par an). De toute façon, le ministre a toute autorité sur son administration, donc cette disposition ne contraint pas utilement l’administration. Cela n’a rien à faire dans la loi et relève du domaine réglementaire.

Titre V Moderniser la médecine du travail

Article 41

[…]5° L’article L. 4624-1 est remplacé par les dispositions suivantes : « *Art. L. 4624-1. * ? Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé membres de l’équipe pluridisciplinaire mentionnée à l’article L. 4622-8 qu’il anime et coordonne, notamment le collaborateur médecin visé à l’article L. 4623-1 et l’ infirmier. « Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa, dans un délai fixé par décret en Conseil d’État. […]

D’autres ont commenté les changements ici. Je ne vois pas le changement de périodicité de la visite, par contre en effet la visite médicale d’embauche réalisée obligatoirement par un médecin du travail semble désormais être réalisée (potentiellement) par un infirmier. Vu l’utilité de la visite médicale d’embauche, j’ai du mal à voir le moindre problème à cela.

Titre VI Renforcer la lutte contre le détachement illégal

Pas de commentaire sur les articles de ce titre, qui ne m’intéressent pas vraiment.